Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг —  консультационные услуги по вопросам организации и управления бизнесом. Основные направления нашей работы связаны с оценкой и оптимизацией как в целом системы управления фирмы-клиента, так и отдельных подсистем управления компанией. Основными направлениями кадрового консалтинга являются:

• Кадровый аудит
• Оптимизация технологии управления персоналом
• Оценка персонала
• Оценка СПК и системы неформальных отношений
• Разработка и реализация системы обучения персонала

Кадровый аудит:
В ходе кадрового аудита, оценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу.

• решается вопрос о приобретении предприятия или его целевом инвестировании
• необходима консолидация дочерних компаний в централизованный Холдинг
• Вы хотите повысить управляемости филиалов или отделений
• настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам организации
• у Вас возник вопрос — привлекать новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся
• штаты раздуты и нет уверенности в необходимости такого количества персонала

Содержание и процедура консультирования: 

В зависимости от конкретной ситуации кадровый аудит может проводиться как в ходе управленческого аудита (локальный аудит кадров), так и являться самостоятельной задачей, направленной на оценку системы управления персоналом и кадрового потенциала предприятия. Соответственно, программа кадрового аудита реализуется в двух вариантах: минимальном — достаточном для характеристики кадрового состава, и максимальном — необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами.

В ходе кадрового аудита оценивается готовность руководящего звена к реализации целей фирмы, осуществляется анализ структуры и численности кадрового состава. Целью анализа является выявление пропорций между управленческим персоналом, специалистами различных категорий и обеспечивающим персоналом и проверка их на соответствие сложившимся в отрасли нормативам. Анализ пропорций позволяет получить общее представление о кадровом составе Компании и увидеть наличие перекосов в сложившейся системе управления персоналом.

Как правило, таких оценок вполне хватает в том случае, если необходимые изменения в системе управления не носят принципиального характера.

В том случае, когда на предприятии по результатам оценки системы управления требуется серьезная реорганизация, проводится расширенный кадровый аудит. Такая необходимость возникает в случаях, когда на предприятии нет современной системы учета, процедур анализа рынка и продуктов, не разделены процедуры сбыта и поставок и т.п.

В зависимости от поставленных задач расширенный кадровый аудит может включать развернутую оценку системы управления персоналом (СУП) и/или детальную оценку состояния человеческих ресурсов Компании.

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы: анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур СУП. На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в Компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

Какие результаты Вы получите:

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

• во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.
• во-вторых, оценивается кадровый потенциал Компании — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий
• в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки

На основании полученных оценок делаются выводы о наличии необходимых для эффективного управления предприятием кадров, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых.

Оптимизация технологии управления персоналом:

Оптимизация технологии управления человеческими ресурсами направлена на становление в Компании современной и эффективной системы работы с персоналом, соответствующей целям развития организации.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:

• развитие организации достигло уровня, когда управление персоналом должно осуществляться в рамках единой системы и на основе сформированных принципов
• численность персонала растет, а результаты работы фирмы не улучшаются
• сотрудники не заинтересованы в качественном выполнении работы, не проявляют инициативы, не принимают проблемы фирмы как свои собственные
• поиск и отбор сотрудников в Компанию осуществляется не на основе планов ее развития, а по факту возникновения горящей вакансии
• адаптация новых работников не проводится или явно недостаточна — новички совершают много ошибок или долго входят в курс дела
• уровень квалификации работников не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится или не достаточно
• оплата труда персонала не зависит от результатов работы, нет механизма ее изменения
• правила повышения и перемещения сотрудников сложились стихийно или устарели
• Данную услугу также целесообразно использовать при перестройке системы управления бизнесом с целью повышения финансовых и производственных показателей, подготовки к слиянию или поглощению, централизации или децентрализации менеджмента в целом или по отдельным направлениям деятельности.

Содержание и процедура консультирования:

Технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть разными. Оптимизация системы управления персоналом (СУП) может затрагивать технологию в целом либо идти по пути реорганизации отдельных подсистем:

• документационного обеспечения управления персоналом;
• анализа потребностей по работе с персоналом;
• оценки требований рабочих мест;
• оценки профессионально важных качеств;
• стимулирования и оплаты труда;
• подбора и адаптации персонала;
• оценки уровня квалификации;
• обучения персонала;
• оценки социально-психологического климата;

Выбор подсистем управления, на которые в первую очередь направляется воздействие, зависит от конкретной ситуации в Компании и тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство организации. Оптимизация технологии управления персоналом Компании предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
Этап I. Предварительная диагностика состояния системы управления персоналом.
Этап II. Реорганизация подсистем управления персоналом.
Этап III. Внедрение и сопровождение.
На этапе предварительной диагностики актуального состояния СУП определяется реальный статус системы управления персоналом в системе управления компанией, а также проблемные зоны, в отношении которых в первую очередь следует предпринимать меры по реорганизации.

Этап реорганизации подсистем управления персоналом включает следующие виды работ:

• определение типовых параметров и критериев эффективности функционирования каждой подсистемы;
• проектирование изменений;
• разработка документов, регламентирующих стандарты функционирования подсистем;
• обучение руководителей подразделений и экспертов процедурам работы по направлениям;
• составление плана-графика работ по внедрению разработанных процедур.

Работы по реорганизации различных подсистем могут проводиться как последовательно, так и параллельно.

В ходе третьего этапа проводятся мероприятия по внедрению изменений, сопровождению проводимой реорганизации системы управления персоналом и необходимой коррекции процедур в процессе их адаптации.
Кроме того, в рамках этой работы целесообразно проводить мероприятия по повышению управленческой квалификации руководителей разного уровня, а также специалистов СУП. Обучение, встроенное в процесс диагностики и оптимизации позволит закрепить те изменения, которые будут происходить в Компании, а также передать Заказчику технологию, необходимую для успешной реализации дальнейших преобразований.

Какие результаты Вы получите:

Цели и задачи управления персоналом привязаны к стратегическим целям Компании и конкретным условиям их реализации.
Организация своевременно обеспечивается персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным.
Система материального и морального стимулирования труда соответствует намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать мотивацию персонала на необходимом уровне, способствует повышению экономической и социальной эффективности работы организации.
Поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся фирмы.
Устранены недостатки структуры системы управления персоналом, численность и квалификация специалистов СУП приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития Компании.
Определены принципы взаимодействия функциональных подразделений по работе с персоналом с других служб Компании.
Отлажена технология сбора, анализа, учета и обновления информации о состоянии кадрового ресурса в Компании.

Оценка персонала:

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Критерии оценки кадрового потенциала определяются в ходе совместной работы консультантов и руководства компании. На основе конкретных задач диагностики формируется специфическая батарея методик и отбираются те методы работы, которые наиболее полно позволят получить необходимую информацию.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:

• Вы хотите лучше понять своих подчиненных и оценить их возможности и потребности в обучении и развитии
• организация растет и нужно выбрать менеджеров и специалистов, которые смогут возглавить новые отделы и направления
• компания переходит к новому этапу развития, и требования к квалификации менеджеров и сотрудников повышаются
• создается новое направление работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав
• команда работает неэффективно, и необходимо определить причины
• вы планируете провести аттестацию профессиональной квалификации персонала
• Содержание и процедура консультирования

В зависимости от ожидаемых результатов кадровый мониторинг может быть проведен с той или иной степенью полноты. Оценка кадрового потенциала может проводиться:

• во всей компании и охватывать всех сотрудников — как руководителей, так и специалистов;
• в отдельных подразделениях (например, оценка сотрудников отдела продаж);
• по уровням управления (например, руководители среднего звена);
• для решения конкретной задачи управления (например, оценки готовности менеджеров к новым направлениям работы);

При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные сессии и пр. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достаточно достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

Оценка персонала методом Ассессмент Центр:

Оценка команд проводится по специальной технологии — Ассессмент-центр. Программа Ассессмент-центра включает психологические тесты, групповые упражнения, ролевые игры и профессиональные задания.

Assessment Centreна сегодняшний день является самым комплексным, объективным и оперативным методом оценки персонала. Использование этого метода дает возможность узнать о профессиональном и личностном потенциале менеджеров и специалистов, о наличии формальных и неформальных лидеров, о реальных информационных взаимодействиях, функциональных пересечениях, дублировании или неравномерности рабочей нагрузки.

Какие результаты Вы получите:

По результатам проведенной оценки в соответствии с задачами исследования могут быть составлены индивидуальные заключения на сотрудников Компании, заключения по группе, общий отчет по проведенному кадровому мониторингу персонала фирмы.

На основании выявленных в ходе диагностики проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала работников и подразделений разрабатываются целевые мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы управления организацией.

Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.

Оценка социально-психологического климата и системы неформальных отношений.

Наши специалисты к Вашим услугам, если Вы заинтересованы в оценке эффективности проводимой кадровой политики, выявлении неформальных лидеров, к мнению которых прислушиваются и на которых ориентируются в коллективе, прояснении реальных информационных взаимодействий, функциональных пересечений, дублирования или неравномерности рабочей нагрузки.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:

• необходима оптимизация работы Компании, в ходе которой мнения и авторитет отдельных руководителей или сотрудников могут оказаться решающими для успешности проводимых изменений
• существующие в организации каналы передачи информации между сотрудниками в большей степени основаны на сложившихся межличностных отношениях
• возникающие конфликты влияют на эффективность производственной деятельности, принятые в Компании методы их разрешения не помогают
• сотрудники, занимающие административные должности, не пользуются должным авторитетом, их указания не выполняются или саботируются
• растеттекучесть кадров в конкретном подразделении — или начальники не приживаются, или уходят подчиненные,

А также:

• в рамках работы по оптимизации социально-психологического климата в Компании или в отдельных подразделениях
• в ходе мероприятий по профилактике конфликтов
• для разработки целенаправленных действий по формированию корпоративной культуры
• Содержание и процедура консультирования

Оценка социально-психологического климата (СПК) и системы неформальных:

Оценка социально-психологического климата (СПК) и системы неформальных отношений обычно проводится в рамках диагностики кадрового потенциала Компании. Оценка СПК может выступать и как отдельная исследовательская задача, решение которой направлено на выявление специфических социально-психологических особенностей взаимодействия сотрудников, как в отдельных подразделениях, так и по уровням управления.

При проведении оценочных мероприятий используются методики социально-психологической диагностики, социометрия, групповые оценочные сессии и пр., которые настраиваются в соответствии с целями исследования.

В зависимости от поставленных задач в результате проведенной оценки психологического климата и структуры отношений между сотрудниками определяются:

• готовность к совместной работе, групповая сплоченность;
• наличие группировок и неформальных лидеров;
• причины и источники социально-психологической напряженности;
• схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями;
• функциональные пересечения и сложности информационного обмена;
• особенности социально-психологического климата в подразделениях и т.д.

Какие результаты Вы получите:

На основании данных проведенной диагностики вырабатываются и проводятся мероприятия по решению конкретной проблемы Заказчика. В итоге:

• Повышается эффективность использования потенциала работников: выявляются генераторы идей, те сотрудники, на которых стоит возлагать осуществление проектов и воплощение их в жизнь, а также те, кто должен работать с четкой постановкой задач при наличии постоянных указаний и контроля.
• Снижается текучесть кадров в конкретном подразделении — приживаются начальники или не уходят подчиненные.
• Определяются лидеры — формальные или неформальные, мешающие проводить политику администрации фирмы.
• Расформировываются стихийно возникшие группы, либо их потенциал обращается во благо Компании.
• Выявляются и устраняются причины и источники конфликтов между сотрудниками.

Разработка и реализация системы обучения персонала:

Формирование системы обучения персонала на основе определения потребностей Компании и оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников. Разработка, организация и проведение обучающих мероприятий. Персональное консультирование и обучение для отдельных категорий сотрудников.

В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:

• если Вы понимаете, что для роста и развития Вашей компании необходим опережающий рост и профессиональное развитие Вашего персонала
• если сотрудники компании Вам нравятся, а результаты их работы — нет
• если, попробовав организовать и провести для своих сотрудников отдельные обучающие мероприятия, Вы после этого не дождались планируемых и желаемых результатов от их работы
• если Вы набрали новых сотрудников и хотите их обучить нелегкой работе на Ваше благо
• если у Вас есть проверенные опытные сотрудники, которых Вы уже мотивировали материально и нематериально, а теперь не знаете, чем еще их порадовать, а заодно и развить

Содержание и процедура консультирования:

Наши консультанты в ходе встреч и рабочих сессий с руководителями и сотрудниками Компании:
в зависимости от планов развития компании определят потребности персонала в обучении;

• определят уровень профессионального и личностного развития сотрудников;
• дадут рекомендации по целесообразности обучения тех или иных сотрудников;
• разработают систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков;
• органично включат систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала;
• разработают систему поддержки результатов обучения;
• организуют обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.);
• дадут руководителям обратную связь по результатам обучения;
• разработают новые программы с учетом потребностей вашей компании;
• проведут при необходимости персональное консультирование и обучение для некоторых сотрудников;

Какие результаты Вы получите:

• Обученный и замотивированный на профессиональные достижения персонал.
• Улучшение психологического климата в коллективе.
• Четкую и легко поддерживаемую систему обучения сотрудников.

Улучшение качества работы и взаимосвязанных с этим показателей благосостояния компании и персонала.