Ассесстмент

Оценка персонала является одним из основных направлений кадровой работы. На результатах оценочных мероприятий базируется ряд решений, связанных с управлением персоналом, например, при приеме на работу, формировании кадрового резерва, планировании мероприятий повышения квалификации и обучения сотрудников, кадровых перемещениях, стимулировании труда и др.

Assessment Centre на сегодняшний день является самым комплексным, объективным и оперативным методом оценки персонала. Использование этого метода дает возможность узнать о профессиональном и личностном потенциале менеджеров и специалистов, о наличии формальных и неформальных лидеров, о реальных информационных взаимодействиях, функциональных пересечениях, дублировании или неравномерности рабочей нагрузки Assessment Centre во многих ситуациях является незаменимым методом оценки. Если Вам необходимо получить достоверную информацию о коммерческих способностях или лидерских качествах сотрудников, спрогнозировать, насколько эффективно будут действовать кандидаты на вакансии в условиях реального бизнеса, если нужно оценить потенциал сотрудников, не востребованный в текущей работе, то вряд ли другие методы оценки будут столь же эффективны.
Впервые использование методов многосторонней оценки было разработано немецкими военными психологами в 1920-е годы и применено при отборе офицеров для армии, авиации и флота. Целью этого подхода было выявление актуальных навыков кандидатов и прогнозирование их развития в будущем. В конце 1930-х годов для отбора офицеров была введена исключительно прогрессивная многосторонняя система оценки. Она содержала в себе существенные элементы, которые и по сей день входят в состав АС, проводимых для руководящего звена. Например, использование нескольких оценочных техник, присутствие нескольких наблюдателей, оценивающих кандидатов, использование заданий, являющихся симуляциями поведения командира (руководителя) в конкретной ситуации, а также групповая дискуссия в отсутствие лидера.

Сегодня AC применяется в следующих случаях:

  • для оценки руководителей, менеджеров и специалистов при их выдвижении на более высокие должности,
  • для оценки возможности и потребности персонала в обучении и развитии
  • для определения профессиональной квалификации менеджеров и сотрудников
  • для определения причин неэффективной работы команды
  • при проведении аттестации персонала

•  при отборе из числа кандидатов из числа выпускников университетов.

Assessment Centre — это совокупность методов изучения участников, включающая в себя деловые игры, тесты профессиональных умений и психологические тесты.
Центральным методом можно считать метод моделирования ситуаций, в которых предстоит работать испытуемому. Как правило, это деловая игра или серия заданий, выполняя которые испытуемый неизбежно проявляет качества, необходимые для работы в изучаемых условиях. Их набор определяется как целями оценки, так и характером моделируемой деятельности — это производство или бизнес, это продажи или проектная деятельность, это отбор кандидатов или выбор кандидатуры на должность руководителя предприятия.
Среди упражнений и заданий Assessment Centre — презентации и публичные выступления, групповая работа над проектом и групповая дискуссия, работа с бумагами и аналитическим записками, задания на эффективное общение и изучение партнеров по общению, ролевые и имитационные игры, моделирующие производственные ситуации (бизнес-процессы) и производство (бизнес) в целом.
Также в Assessment Centre используются и квалификационные тесты (тесты профессиональных умений). С их помощью эксперты определяют уровень практических и теоретических знаний оцениваемых в определенной области. Так для оценки высших руководителей применяются тесты на управление предприятием, задание на финансовое планирование, юридический тест. Применяются и конкретные примеры деятельности реальных предприятий — кейсы в виде задач, эффективное решение которых уже известно и проверено жизнью.
Компетенции — это знания, умения и навыки, требуемые для эффективного выполнения данной работы. Компетенции дают представление о том, что следует изучать и оценивать, они являются источником критериев оценки как поведения, так и профессиональных тестов. Они задают направление интерпретации результатов психологического тестирования.

Иногда при проведении Центра оценки для отдельной категории работников бывает необходимо формирование соответствующего профиля компетенций. Однако в случае отбора высших руководителей чаще всего применяют стандартный профиль, учитывая, что управленческая деятельность высшего уровня строится по одинаковым законам.
Представление о компетенциях на различных должностях нередко зафиксировано в документах компании: должностных инструкциях, кадровой политике, аттестационных требованиях. Иногда ведущие руководители компании формулируют их при собеседовании, и такое устное творчество представляется не менее надежным, поскольку они спроецированы в корпоративную культуру компании и являются ее частью.
Количество участников Центра оценки традиционно ограничено: не менее 3-х и не более 10-и. Однако в отдельных случаях бывают отклонения от этих границ. Это определяется целями оценки и обусловлено тем, что значительная часть используемых заданий — групповые, предусматривающие взаимодействие.

Assessment Centre это мероприятие, собирающее с одной стороны — претендентов на высшие управленческие должности, а с другой — наблюдателей, в роли которых выступают представители заказчика, а иногда и нескольких заказчиков. Число наблюдателей — от одного на двух участников до двух наблюдателей на одного участника.
Наблюдатели — те, кто призван фиксировать поведенческие проявления участников, а в ряде случаев, анализировать и интерпретировать их поведение. Главная роль здесь отводится тем, кого можно считать экспертами в изучаемом профессиональном поведении. Так, при оценке руководителей наблюдателями могут выступать руководители более высокого уровня.
Длительность Центра оценки определяется ее задачами: для отбора претендентов на высшие должности оценка может длиться 2-3 дня. При конкурсном отборе специалистов — достаточно и однодневной оценки.
Итак, данные получены, обработаны, взаимоувязаны. Написан сводный отчет.
Он содержит характеристики участников,  как по изучаемым компетенциям, так и по их действиям в конкретных ситуациях и упражнениях. Тут есть блок и психологических характеристик, приведены и интерпретированы добытые специальным методом и статистически надежные взаимооценки участников по двум десяткам критериев.
Главное, что есть в отчете — выводы о пригодности или не пригодности претендентов на конкретные должности, прогноз эффективности их деятельности в конкретных условиях, а также, что немаловажно, сведения о недостающих компетенциях и представление о том, чему надо учить участников Assessment Centre.
Объем такого отчета может составлять несколько страниц на одного человека.

По результатам проведенной оценки в соответствии с задачами исследования могут быть составлены индивидуальные заключения на сотрудников Компании, заключения по группе, общий отчет по проведенному кадровому мониторингу персонала фирмы.
На основании выявленных в ходе диагностики проблемных зон, ожиданий, профессиональных и индивидуальных ценностей, а также потенциала работников и подразделений разрабатываются целевые мероприятия по дальнейшему развитию и совершенствованию системы управления организацией.
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями. В ситуации отбора (на существующую вакансию, в управленческий резерв и т.п.) результаты оценки могут быть представлены в виде ранжирования участников по степени их успешности.
В ситуации корпоративной оценки (менеджеров одной компании) может быть сделана обобщенная оценка группы в целом.